Det här med lönesättning är alltid komplext. På vår fråga "Medarbetarna här får en rimlig lön för det arbete vi utför" får de flesta företag ett betydligt lägre resultat än övriga frågor i vår medarbetarundersökning.
Att ha en välgrundad, tydlig lönerevision i år är kanske svårare än vad det varit på många år. Vi har en hög inflation och en allt annat än stabil omvärld. Parternas förhandling av märket är avklarad, och har landat på en betydligt högre nivå än de senaste åren.
Många av våra kunder tycker just att lönerevisionen är svår att hantera och cheferna våndas inför lönesamtalen där få medarbetare blir nöjda med utfallet.
Betalar företaget marknadsmässigt för låga löner, kommer det i värsta fall stjäla medarbetarnas fokus från arbetet och skava. Kanske det också resulterar i att för många medarbetare slutar.
Betalare företaget marknadsmässigt för höga löner, kan det vara svårt för medarbetare att byta arbete och hitta ett arbete med motsvarande höga lön, den dagen de känner sig redo att byta och kanske inte längre tillför samma värde i sitt arbete.
Dessutom ska man som arbetsgivare säkerställa att ingen diskriminering sker i bland annat lönesättningen.
Vår erfarenhet är att medarbetare blir mer nöjda med lönerevisionsprocessen om vi som arbetsgivare är tydliga med vad de kan förvänta sig utifrån sin befattning, varför lönepotten sätts såsom den sätts, och fördelning av lönepotten utifrån respektive individs prestation på jobbet.
Ibland kan medarbetare också vara missnöjda med lönen baserat på att de anser att de arbetar betydligt mer än en "normal" arbetstid. Så för en del av våra kunder kan lönefrågan handla om arbetsbelastning i stället.
Jag tror att det bästa sättet att hela tiden bli bättre är att dela med sig av hur man själv gör. Kanske kan ni få idéer från hur vi genomför vår lönerevision. Kanske vill ni dela med er av tips till oss hur vi kan göra det ännu bättre?
Great Place To Works egen lönerevision består av följande steg:
1. Lönekartläggning
Här kartlägger vi befintliga löner i förhållande till lönestatistik. Vi granskar individers lön utifrån befattning, ålder och erfarenhet och region. Vi säkerställer att ingen diskriminering skett i lönesättningen. Vi identifierar om vi har några individer eller grupper vars lön ligger felaktigt.
2. Avsättning lönepott
Vi tar avstamp i var märket landar och inkluderar därefter också hur det går för vårt företag. Med detta som utgångspunkt avsätter vi två lönepotter varav den ena potten är för justering av eventuellt felaktiga löner och den andra potten är för den normala lönerevisionen.
3. Justering av felaktiga löner
Vi gör en justering av löner till lämplig nivå inom löneintervallet för befattningen samt baserat på avsatt lönepott. Om någon skulle ligga riktigt fel så kanske justeringen till lämplig nivå behöver ske över t.ex. två års tid.
4. "Normal" lönerevision
Vi har prestationssamtal med medarbetarna där chef och medarbetare diskuterar medarbetares prestation gentemot sina mål samt gentemot andra kriterier som är relevanta för företags framgång.
Därefter fördelar chefen sin lönepott mellan sina medarbetare och föreslår ny lön i dialog med Vd. Före lönerna kommuniceras och fastställs stämmer Vd av att alla förslag på lönejustering ryms inom avsatt lönepott. När Vd godkänt lönerna har chefen ett löneinformationssamtal med medarbetaren där chefen informerar om lönen samt berättar varför nivån sats.
Det här med lönestatistik är så klart komplext. Lön varierar inte bara med befattning och bransch utan även komplexiteten. Det är skillnad i komplexitet att vara projektledare för ett 300 000 kr IT-projekt och för ett Brobygge för kanske 500 miljoner kr.
VI förlitar oss på fler källor för lönestatistik. Vi har valt Unionens Arbetsgruppering för lönestatistik (ALS), och vi granskar även lönenivåerna på SCB om underlaget för lönestatistiken är för lågt. Vi har till och med gått så långt att vi mappat våra olika befattningar med en ALS-kod, vilket vi bedömer skapar en stor tydlighet kring lönespannet för den specifika befattningen.
I mars genomförde vi lönekartläggningen samt avsatte lönepotter. Under april kommer vi att ha prestationssamtal, lönesättning och löneinformation. Den nya lönen ska fastställas och kommuniceras till vår ekonomiavdelning senast den 10 maj för utbetalning med majlönen den 25 maj.
Vill du veta mer om hur Great Place To Work kan hjälpa dig med era behov och utmaningar? Boka möte med oss!