Neurodiversity har historiskt sett förbisetts på arbetsplatsen. Neurodiversity, eller neurologisk mångfald som det också kallas på svenska, avser skillnader i neurokognitiva funktioner - eller, för att uttrycka det enkelt, hur människor tänker. Neurologisk mångfald omfattar personer med autism, ADHD, dyslexi, dyspraxi med flera. Denna grupp utgör mer än 10 % av befolkningen och kan tillföra en organisation en mängd olika styrkor och färdigheter. Styrkor som allt fler har börjat kalla för superkrafter.
Superkrafter som vissa branscher redan insett fördelen av att ha i sitt team. Här ligger it och reklam i framkant. Båda dessa branscher behöver en arbetsstyrka som är analytisk, problemlösande, innovativ och kreativ. Och det finns stöd i forskningen för att just neurologisk mångfald bidrar till detta. Studier från University of Montreal visar till exempel att människor med högfunktionell autism är 40 procent bättre problemlösare.
Personer med dyslexi är ofta starka inom ledarskap, kreativitet och initiering medan personer med aspergers syndrom ofta besitter en detaljerad faktakunskap och utmärker sig inom repetitiva uppgifter.
Varför är det viktigt med neurologisk mångfald?
Den amerikanska journalisten Harvey Blume skrev 1998 att "Neurologisk mångfald kan vara lika avgörande för mänskligheten som biologisk mångfald är för livet i allmänhet. Vem vet vilken kombination som kommer vara mest framgångsrik?”
Det faktum att personer med neurologisk mångfald bokstavligen tänker annorlunda innebär att deras perspektiv kan vara ovärderliga när det gäller problemlösning och analytiskt tänkande.
Även bortsett från de fördelar de kan tillföra en organisation förtjänar alla människor att känna sig tillmötesgående, stöttade och bekväma på arbetsplatsen. Många av de utmaningar som personer med neurologisk mångfald möter beror på att de navigerar i en värld som inte är utformad för dem, utan för "neurotypiska" hjärnor - därför är det viktigt att skapa en inkluderande arbetsplats.
Det är viktigt att komma ihåg att arbetsgivare inte alltid känner till att de har en neurologisk mångfald bland sin personal - dessa tillstånd är ofta dolda, och många har lärt sig att "maskera" sina beteendemässiga drag för att passa in. Det betyder att det är viktigt att ha anpassningar på plats, även om du inte vet säkert att det finns personer med exempelvis adhd eller autism i din organisation.
Dessutom finns det även bland neurotypiska personer en stor naturlig variation i kognitiv funktion, vilket innebär att allt du gör för att stötta dina kollegor kommer att vara bra för hela personalstyrkan.
1. Utbilda
Som alltid börjar det med utbildning. Neurologisk mångfald är ett ämne som många människor inte kommer att vara bekanta med, och endast genom att skapa förståelse och kunskap bland personalen kan du skapa en verkligt inkluderande miljö. All personal - men särskilt linjechefer - bör känna till begreppet och vad det innebär. Om personer med neurologisk mångfald känner sig förstådda kommer de naturligtvis att känna sig mer bekväma med att berätta om och be om stöd och anpassningar.
2. Gör din rekryteringsprocess tillgänglig
Jobbansöknings- och intervjuprocessen är skrämmande för alla, men kan vara särskilt skrämmande för sökande med en diagnos. Autistiska personer kan till exempel ha svårt att hålla ögonkontakt när de talar. Personer med ADHD kan bli överväldigade om de får mängder av information muntligt. Alla personer med neurologisk mångfald behöver inte samma anpassningar, så det viktigaste är att ge de sökande möjlighet att berätta vad de behöver i en stöttande och välkomnande miljö.
3. Kommunicera
Många av de problem som medarbetare möter när de navigerar i arbetsmiljön har sin grund i kommunikationen. Skillnader i hur våra hjärnor fungerar innebär att sättet vi kommunicerar på också är annorlunda. Ellie Middleton, en aktivist med autism och ADHD, svär på "vad genom när"-metoden. Att tydligt kommunicera vad exakt du behöver och när är, säger hon, "det enklaste sättet att ge neurodivergenta vänliga instruktioner".
För all personal - neurodivergent eller inte - kan det vara till hjälp att dela med sig av hur de föredrar att kommunicera. Vissa tycker mer om att ha ett videosamtal och andra föredrar skriftliga instruktioner.
4. Var flexibel
Det har under de senaste åren växt fram en större förståelse för att 9 till 5 på ett kontor inte är något för alla. Att förvänta sig att alla ska trivas i samma arbetsmiljö och under samma tider börjar bli mer ovanligt.
Personer med ADHD anser ofta att "body doubling" - att arbeta tillsammans med någon annan - ökar produktiviteten och kan därför ha nytta av att vara på kontoret. Personer med autism föredrar å andra sidan kanske en tyst miljö för att kunna koncentrera sig. En av de bästa sakerna du kan göra för dina medarbetare med neurologisk mångfald är att låta dem bestämma sitt eget schema och välja var de vill arbeta.
5. Lyssna
Det är omöjligt att lista alla anpassningar som kan behövas. Vi är alla olika - mångfald är det som gäller här! Det betyder att det viktigaste målet bör vara att skapa en miljö där alla medarbetare känner att de kan berätta vad de behöver på individuell nivå.
6. Var en bra arbetsplats för alla
Vill du bygga en lönsam och fantastisk arbetsplats är vägen dit tydlig. Se varje människas potential, var rättvis och var en ledare som når ut till alla dina medarbetare. Dagens affärsklimat definieras av snabbhet, social teknik och människor som förväntar sig mer än lön i utbyte för sina tjänster. Därför måste ledarna skapa en enastående kultur för alla, oavsett vem de är eller vad de gör för organisationen. De måste skapa en bra arbetsplats för alla.
Vill du veta mer hur vi kan hjälpa er? Boka möte med oss.