"Ingen vill jobba längre.” Orden dyker upp i samtal mellan vd:ar, chefer och HR-ledare, ofta med en suck av frustration. Människor kommer till jobbet, men gnistan verkar saknas. De gör det som krävs, men inte mycket mer. Arbetsgivare frågar sig om det handlar om en ny generation som inte är villig att kämpa eller om det är något djupare som håller på att hända i arbetslivet.
Sanningen är att engagemangskrisen är global. Och konsekvenserna är långt mer kostsamma än vad många organisationer vill inse.
Enligt Gallups State of the Global Workplace 2025 är endast 21 % av världens medarbetare engagerade i sitt arbete. Det innebär att mer än tre fjärdedelar av arbetskraften antingen är passivt oengagerade, det vill säga att de gör sitt jobb men inte mer, eller är aktivt oengagerade, vilket innebär att de motverkar sin arbetsplats mål.
Great Place To Works forskning visar att skillnaden mellan högpresterande och kämpande organisationer sällan handlar om strategi, resurser eller teknik, utan om arbetsplatskultur.
När medarbetare inte känner sig sedda, inte förstår syftet med sitt arbete eller saknar tillit till sina ledare, faller motivationen snabbt. Det är inte en ”mjuk fråga”, utan en hård ekonomisk realitet.
I praktiken innebär oengagemang tre stora kostnadsdrivare för företag:
Det är lätt att tro att människor helt enkelt blivit lata eller mindre arbetsvilliga, men sanningen är mer komplex. En central förklaring är att förväntningarna på arbetslivet har skiftat.
Generationer som växer upp idag är inte villiga att se arbetet enbart som ett sätt att försörja sig. De vill känna mening, kunna utvecklas och ha en balans mellan jobb och privatliv. Arbetsgivare som inte kan erbjuda detta riskerar snabbt att uppfattas som irrelevanta.
Hybridarbetet, som många organisationer fortfarande famlar med, är en annan faktor. Det öppnar möjligheter för flexibilitet och balans, men innebär också en risk, för när människor sitter utspridda krävs det ett ännu mer medvetet arbete med kultur och relationer. Utan det försvagas banden mellan medarbetarna och organisationen.
Och kanske mest avgörande: Många chefer står oförberedda inför dessa förändringar. De har ofta verktyg för att mäta prestation, men inte för att bygga förtroende, skapa mening eller driva engagemang i en tid av ständig osäkerhet. Det är en ledarskapsutmaning som i grunden avgör organisationens framgång.
Att avfärda bristen på engagemang som ”lathet” är både felaktigt och farligt. Engagemang är inte något individer tar med sig in i organisationen, utan det är något som skapas där. Great Place To Works data visar tydligt att de organisationer som lyckas bäst har några gemensamma nämnare, nämligen att de bygger förtroende mellan ledare och medarbetare, de skapar en känsla av rättvisa och inkludering, och de kopplar det dagliga arbetet till ett större syfte.
När dessa delar finns på plats händer något fundamentalt. Engagemanget börjar spira. Människor vill bidra, de går den extra milen och de stannar kvar längre. Det är här den verkliga konkurrensfördelen ligger.
Påståendet att ”ingen vill jobba längre” döljer en mer obekväm sanning. Viljan finns, men arbetsplatserna lyckas inte alltid skapa förutsättningar för den viljan. När tillit, rättvisa och mening saknas tappar människor sin motivation, och det kostar organisationer både pengar och talang, och därmed även sin konkurrenskraft.
För vd:ar och HR-chefer innebär detta ett vägval. Antingen fortsätter man att se engagemang som en individuell fråga och förlorar mark. Eller så inser man att det är en kulturell och ledarskapsfråga och bygger arbetsplatser där människor faktiskt vill göra sitt bästa, varje dag.
Så nästa gång du hör någon säga att ”ingen vill jobba längre”, vänd på perspektivet. Frågan är inte om människor vill arbeta. Frågan är om er organisation är villig att skapa förutsättningar så att de vill göra det hos er och om ni har råd att låta bli.