Många svenska arbetsplatser tror att de har en trygg kultur. Men det är inte trygghet när medarbetare håller med, tystnar i möten eller duckar för risker. Det är konformitet.
Psykologisk trygghet har blivit ett modeord, men få ledare förstår vad det faktiskt kräver. Trygghet är inte detsamma som trevlig stämning. Det handlar om att bygga ett klimat där det är tillåtet att tänka högt, göra fel och utmana för att få det bättre.
Psykologisk trygghet handlar om att medarbetare vågar ställa frågor, utmana beslut och visa osäkerhet utan rädsla för att förnedras eller straffas. Great Place To Works data visar att hög psykologisk trygghet är en nyckelfaktor bakom starkt engagemang, låg personalomsättning och hög innovationsgrad.
Sverige har platta organisationer, kollektivt beslutsfattande och höga krav på transparens. Men utan trygghet blir dessa ideal tomma. Om det inte är tryggt att tala klarspråk växer tystnaden. Och det kostar: dåliga beslut går igenom, fel upprepas, idéer dör innan de fötts.
Visa att det är okej att ha fel
– Ledare som delar med sig av egna misstag sätter tonen för att lärande är viktigare än prestige.
Bygg en kultur av frågor
– Ställ nyfikna frågor istället för att komma med snabba svar. Det öppnar för fler perspektiv.
Lev era värderingar i vardagen
– Koppla beslut till värdegrunden, inte bara affärsplanen. Det skapar ramar för vad som är okej att säga och göra.
Följ upp ofta och konkret
– Mät trygghet, prata om resultaten och visa att feedback leder till faktisk förändring.
Great Place To Works medarbetarundersökning fångar förtroende, öppenhet och ledarskapets agerande. Men det viktigaste arbetet sker efteråt. Trygghet byggs när teamen får prata ärligt om vad som skaver och vad som behöver förändras. Det kräver mod, tid och systematik. Inte bara ett värdeord på väggen.
Tystnad kan se ut som harmoni. Men det är en varningssignal. Vill du ha innovation, initiativ och ansvar? Då måste du bygga en kultur där det är tryggt att vara obekväm. Och det börjar med dig som ledare.