Stressen är ett ledningsproblem

92 100 personer sjukskrivna för psykiatriska diagnoser. 70 procent kvinnor. Nästan 10 miljarder kronor i sjukpenning – på ett år.

När Försäkringskassan i dag slår fast att stressrelaterad psykisk ohälsa ligger kvar på historiskt höga nivåer är det ett larm. Och det riktar sig rakt till chefer och organisationer. Inte bara inom vård, skola och omsorg, där problemen är som störst. 

Försäkringskassans generaldirektör Nils Öberg hävdar att många av dessa sjukskrivningar hade kunnat undvikas. Han har rätt. Det betyder också att de inte är ett individuellt misslyckande utan är ett resultat av hur arbete leds, organiseras och prioriteras.

Den här artikeln går inte in i den politiska diskussionen om hur vård, skola och omsorg är organiserade eller finansierade i Sverige. Det är en viktig debatt – men inte här. Här fokuserar vi i stället på vad arbetsgivare och organisationer, oavsett sektor, faktiskt kan göra här och nu för att minska stress, förebygga sjukskrivningar och skapa mer hållbara arbetsvillkor i samhället i stort.

Stress uppstår inte för att människor är svaga

Den uppstår när kraven är höga – och stödet lågt.

I vår forskning på Great Place To Work ser vi samma mönster om och om igen. Arbetsplatser med låg sjukfrånvaro och hög hållbar prestation har inte färre krav. De har bättre förutsättningar.

Det handlar om fem avgörande faktorer.

1. Tydlighet slår välvilja

Otydlighet är en av de starkaste stressdrivarna som finns.

När uppdrag är diffusa, prioriteringar ändras utan förklaring och ingen riktigt vet vad som är ”tillräckligt bra”, börjar människor kompensera. De jobbar mer. Tänker mer. Oroar sig mer.

Bra chefer gör tvärtom:

• De är kristallklara med vad som är viktigast – och vad som inte är det.

• De sätter gränser uppåt, inte bara krav nedåt.

• De vågar prioritera bort, inte bara lägga till.

Tydlighet minskar stress snabbare än någon friskvårdssatsning.

2. Psykologisk trygghet är avgörande

När människor inte vågar säga:

• ”Det här håller inte”

• ”Jag hinner inte”

• ”Jag är på väg att gå sönder”

…kommer sjukskrivningen som nästa steg.

I trygga team fångas signalerna tidigt. Kollegor säger ifrån. Chefer lyssnar. Justeringar görs innan det blir ohälsa.

Det kräver ledare som:

• Tar kritik utan att gå i försvar

• Belönar ärlighet, inte bara lojalitet

• Själva föregår med exempel

3. Rättvisa minskar stress – orättvisa förstärker den

Upplevd orättvisa är en kraftig stressfaktor. Vem får stöd? Vem får utvecklas? Vem förväntas alltid ställa upp?

På hållbara arbetsplatser är spelreglerna tydliga:

• Samma krav gäller för alla

• Insatser synliggörs – inte tas för givna

• Beslut förklaras, även när de är obekväma

4. Arbetsbelastning är ett systemansvar

I kvinnodominerade kontaktyrken normaliseras ofta överbelastning. ”Det är så det ser ut.” ”Alla har det tufft.”

Det är där problemen cementeras.

Organisationer med låg sjukfrånvaro:

• Följer upp arbetsbelastning lika systematiskt som ekonomi.

• Pratar öppet om kapacitet, inte bara ambition.

• Ser bemanning, scheman och resurser som ledningsfrågor – inte individuella anpassningsproblem.

Stress går inte att coacha bort. Den måste byggas bort.

5. Mät rätt saker – annars behandlar ni fel problem

Många organisationer mäter trivsel istället för tillit, ledarskap och arbetsvillkor på djupet.

Resultatet?
Man sätter in insatser där det syns – inte där det gör ont.

Organisationer som lyckas minska stress och sjukskrivningar:

• Tar reda på hur arbetet faktiskt upplevs

• Kopplar resultat till konkreta ledarbeteenden

• Följer upp – och agerar

Det här är inte hållbart. Och det är inte oundvikligt.

När stressrelaterad ohälsa kostar samhället nära 10 miljarder kronor per år är det uppenbart: detta är inte en HR-fråga. Det är en lednings- och styrningsfråga.

Att halvera sjukskrivningarna, som Nils Öberg säger, är fullt möjligt. Men då krävs ett skifte:

• Från individ till system

• Från välmenande till verkningsfullt

• Från kortsiktiga lappar till långsiktigt ledarskap

Stress är inte priset för engagemang utan priset för dåliga förutsättningar. Och det är något varje organisation faktiskt kan göra något åt.