Så minskade Telia Cygate personalomsättningen med två tredjedelar
När Fredrik Sidmar tillträdde som vd för Telia Cygate låg personalomsättningen strax under 20 procent. För ett företag som är beroende av specialistkompetens innebar det höga kostnader och risk för avbrott i leveranserna. Fredrik och hans kollegor bestämde sig för att göra frågan till en strategisk prioritet. Genom att involvera medarbetarna, utveckla organisationen och stärka det nära ledarskapet har Telia Cygate minskat personalomsättningen med två tredjedelar.
Från utmaning till effekt
Utmaningen
Telia Cygate hade en personalomsättning på strax under 20 procent. För ett företag som levererar samhällsviktig IT-infrastruktur innebar det kostsamma rekryteringar, risk för kompetensförlust och luckor i kundleveranserna.
Resultat
Personalomsättningen har minskat till en tredjedel av nivån när Fredrik Sidmar tillträdde. Telia Cygate har samtidigt utvecklat ett arbetssätt där medarbetarna involveras i förbättringsarbetet och där det nära ledarskapet prioriteras.
Effekt
Färre medarbetare som slutar innebär ett minskat behov av ersättningsrekryteringar och bättre förutsättningar att behålla specialistkompetens och kontinuitet i kunduppdragen.
Nästan 20 procents personalomsättning
När Fredrik Sidmar började på Telia Cygate låg personalomsättningen strax under 20 procent. För ett bolag vars verksamhet bygger på specialiserad kompetens fick det stora konsekvenser.
Varje person som lämnade behövde ersättas. Rekryteringen krävde tid och resurser, samtidigt som det riskerade att uppstå luckor i leveranserna.
”Ett bolag som bygger sin verksamhet på människorna, ett bolag som någonstans lever på att attrahera de bästa i landet, experterna inom sina områden, har inte råd att ha en personalomsättning på 20%.” säger Fredrik.
Att få personalomsättningen till en långsiktigt hållbar nivå blev därför en av organisationens strategiskt viktigaste frågor.
Samtidigt fanns en stark grund att bygga vidare på. Fredrik beskriver en jordnära och prestigelös kultur där det är lätt att komma nära andra människor. Han mötte också ett stort engagemang för bolaget och många medarbetare som hade stannat i flera decennier.
Utmaningen handlade därför inte om att skapa en helt ny kultur. Det handlade om att ta vara på det som redan fungerade och undanröja de hinder och frustrationspunkter som stod i vägen
Medarbetarna fick visa vägen
När Telia Cygate tog sig an personalomsättningen började arbetet med att lyssna.
Organisationen genomförde breda insatser i sina olika enheter. Med hjälp av medarbetarna identifierade man vilka områden som var viktigast att utveckla och började sedan arbeta med dem.
Fredrik betonar att framgången inte handlar om hur många aktiviteter ledningen kan bocka av. Det viktiga är att medarbetarna får vara delaktiga i både problemen och lösningarna.
Genom att involvera medarbetare från olika delar av verksamheten blev utvecklingen ett gemensamt ansvar. Det var inte ett centralt initiativ som ledningen ensam skulle leverera, utan ett arbete som drevs genom hela organisationen.
Det nära ledarskapet blev avgörande
Ledningen har enligt Fredrik en viktig roll i att skapa förutsättningar för en positiv kultur och göra Telia Cygate till en attraktiv arbetsgivare. Samtidigt betonar han att kulturen framför allt växer fram i vardagen. Det innebär att de närmaste cheferna får en central roll. De påverkar både organisationens förmåga att rekrytera och möjligheten att behålla kompetenta medarbetare.
Resultaten från Telia Cygates medarbetarundersökningar visar också att stödet från närmaste chef återkommande är ett av organisationens starkaste områden. Det ser Fredrik som en viktig nyckel till att både rekrytera och behålla rätt kompetens.
Jag skulle hävda att kulturen byggs mer underifrån än uppifrån. Det är i teamen, i det nära ledarskapet och i våra regioner som den allra starkaste kulturen växer fram.
RESULTAT OCH EFFEKT
Lägre personalomsättning
I dag är personalomsättningen ungefär en tredjedel av den tidigare nivån. Det betyder inte bara färre rekryteringar, utan framför allt att mer kunskap, erfarenhet och specialistkompetens stannar kvar hos Telia Cygate.
För en verksamhet som bygger på människors expertis är det ett resultat som också märks affärsmässigt. När fler medarbetare stannar minskar kostnaderna för att rekrytera och ersätta kompetens, samtidigt som risken för gap i leveranserna blir mindre. Det skapar större kontinuitet i verksamheten och bättre förutsättningar att utveckla kundrelationer och leverera på det samhällsviktiga uppdraget.
Home of Experts
I dag talar Telia Cygate om sin identitet som Home of Experts. Det handlar inte bara om den expertkompetens som finns i organisationen, utan också om kulturen runt omkring den. Expertis kombineras med samarbete, värme och en stark gemenskap som ska märkas i vardagen. Det ligger nära det Fredrik själv beskriver: en jordnära och prestigelös kultur där människor kommer nära varandra och där engagemanget för bolaget är starkt
En av Sveriges Bästa Arbetsplatser
Telia Cygates långsiktiga arbete med arbetsplatskulturen har också fått externt erkännande. Företaget är certifierat av Great Place To Work och utsågs 2026 till en av Sveriges Bästa Arbetsplatser.
Vi tycker att det är en väldigt viktig satsning och en väldigt fin utmärkelse som vi på riktigt är väldigt, väldigt stolta över.
Tre lärdomar från Telia Cygate
Börja med att lyssna
Ta reda på vad medarbetarna upplever som de viktigaste utvecklingsområdena innan ni bestämmer vilka insatser som ska prioriteras.
Gör utvecklingen till ett gemensamt ansvar
Kulturförändring blir starkare när den drivs genom hela verksamheten, inte som ett centralt projekt som medarbetarna förväntar sig att ledningen ska lösa åt dem.
Stärk det nära ledarskapet
Närmaste chef har stor betydelse både för vilka som väljer att börja och vilka som väljer att stanna. Att följa upp medarbetarnas upplevelse av det nära ledarskapet ger därför ett viktigt underlag för utveckling.
Vanliga frågor
Hur kan man minska personalomsättningen?
En bra start är att lyssna på medarbetarna och förstå vilka frågor som är viktigast för dem. På Telia Cygate arbetade man brett i organisationen för att identifiera utvecklingsområden tillsammans med medarbetarna. Fokus låg inte bara på att genomföra en lista av aktiviteter, utan på att skapa delaktighet och göra förbättringsarbetet till en gemensam uppgift.
Hur kan arbetet med medarbetarundersökning hjälpa till att minska personalomsättningen?
En medarbetarundersökning kan ge organisationen bättre förståelse för medarbetarnas upplevelse av arbetsplatsen och synliggöra områden som behöver utvecklas. För Telia Cygate har medarbetarnas perspektiv varit en viktig utgångspunkt i arbetet med att minska personalomsättningen. Resultaten ger också möjlighet att följa områden som ledarskap och stöd från närmaste chef över tid.
Vad får medarbetare att stanna kvar på en arbetsplats?
Det finns inget enskilt recept som fungerar för alla organisationer. I Telia Cygates fall lyfter vd Fredrik Sidmar bland annat fram det nära ledarskapet, delaktigheten och en stark gemenskap som viktiga delar av kulturen. Organisationen arbetar också med tydliga utvecklingsvägar, utbildningar och certifieringar för att ge medarbetarna möjlighet att fortsätta utvecklas.
Hur arbetar Telia Cygate med resultatet från sina medarbetarundersökningar
Telia Cygate använder medarbetarnas perspektiv för att identifiera vilka områden som är viktigast att utveckla. När organisationen arbetade med att minska personalomsättningen genomfördes breda insatser där medarbetarna involverades i att identifiera och adressera utvecklingsområden. På så sätt blev förbättringsarbetet en gemensam uppgift i organisationen, snarare än något som enbart drevs centralt av ledningen. .
Hur påverkar närmaste chef personalomsättningen?
Närmaste chef kan spela en viktig roll för både möjligheten att attrahera nya medarbetare och att få befintliga medarbetare att stanna. På Telia Cygate är stöd från närmaste chef ett av de områden där organisationen enligt Fredrik Sidmar återkommande får starkast resultat i sina medarbetarundersökningar. Han beskriver det nära ledarskapet som en viktig nyckel till att rekrytera och framför allt behålla kompetenta medarbetare .
Hur lång tid tar det att bli certifierad som Great Place to Work?
Om ni når upp till kriterierna för att vara ett Great Place To Work kan ni ha er certifiering två veckor efter avslutad medarbetarundersökning.