Alla behöver utmana sina tankar och beteenden för att skapa en arbetsplats som är inkluderande för alla, oavsett ålder. Många av oss kommer att stöta på ålderism under våra arbetsliv, både som unga nykomlingar och när vi närmar oss pensionen.
"Flicksnärta"
Som 25-åring ledde jag mitt första IT-projekt där vi skulle införa ett nytt CRM-system i en organisation med tre olika bolag. Projektgruppen bestod av individer med olika kompetenser, men en av våra interna utvecklare, närmare pensionsålder, var motvillig att ha mig som ung kvinna som projektledare.
Han visade sitt missnöje på olika sätt, bland annat genom att demonstrativt slå upp fötterna på bordet under möten eller läsa en tidning. Först när hans ovilja att rapportera blev synlig för flera chefer i organisationen, började han dela med sig av projektstatusen.
I varje ledaruppdrag jag har haft har det funnits någon som aktivt motarbetat mig, och varje individ har haft sina egna skäl. I många fall har vi hittat nya sätt att samarbeta, medan andra har valt att byta arbetsgivare.
Några av mina bästa rekryteringar har varit människor i den senare delen av sitt arbetsliv.
Ålderism påverkar inte bara yngre arbetstagare, utan även äldre individer. Många vittnar om att de behandlas annorlunda baserat på sin ålder och att rekryterare slutar kontakta dem när de passerar 50-årsstrecket.
Trots detta har några av mina bästa rekryteringar varit personer i den senare delen av sitt arbetsliv. Dessa individer har berättat om kommentarer de fått av rekryterare och chefer, såsom att de är för dyra, ovilliga till förändring eller dåliga på ny teknik – vilket inte stämde i deras fall.
Den mest eftertraktade åldersgruppen vid nyrekrytering är 35-45 år, men vår medarbetarundersökning visar att det är individer över 55 år som är mest stolta över sina arbetsgivare och engagerade i sina jobb, vilket leder till bättre kundservice, innovation och högre vinster.
Vad kan arbetsgivare göra för att dra nytta av all denna kompetens som missas på grund av ålderism?
För att dra nytta av både yngre och äldre personers kompetenser kan företag vidta olika åtgärder:
- Skapa en anonym rekryteringsprocess där ålder, kön och namn inte visas förrän i ett sent skede
- Skapa en positiv arbetsmiljö där alla åldrar känner sig välkomna och uppskattade. Det kan innebära att sätta upp mål för mångfald och inkludering på arbetsplatsen och att ha en nolltolerans mot diskriminering.
- Erbjuda möjligheter till livslångt lärande och utveckling. Det innebär att erbjuda utbildningar och möjligheter till vidareutbildning för både yngre och äldre anställda för att se till att de är uppdaterade och relevanta för dagens krav och förändringar på arbetsmarknaden.
- Skapa team som är sammansatta av personer med olika åldrar och bakgrund. Där äldre anställda kan fungera som mentorer och lära upp yngre kollegor samtidigt som de själva kan lära sig nya saker från yngre kollegor.
- Erbjuda flexibla arbetsvillkor som gör det möjligt för anställda att anpassa arbetet efter sin livssituation. Detta kan innebära att erbjuda möjligheter till distansarbete eller flexibla arbetstider för att underlätta för äldre arbetstagare med familj att hantera sina ansvar.
