Visste du att 75 % av alla jobbsökare tar hänsyn till arbetsgivarens varumärke innan de söker ett jobb?
Ditt arbetsgivarvarumärke är människors uppfattning om dig som arbetsgivare och skiljer sig från ditt rykte som företag. Det är den externa bilden av din organisation som en bra, eller inte bra, arbetsplats och styrs bland annat av vad före detta och nuvarande medarbetare målar upp för bild av er.
Det betyder att alla organisationer har ett Employer Brand, även om det inte är definierat av er själva. Låt det sjunka in en stund.
I den här artikeln går vi igenom hur du tar makten över ditt rykte som arbetsgivare och hur du attraherar och behåller talanger.
Varför är det viktigt att ha ett starkt Employer Brand?
Employer branding är viktigt av flera olika anledningar.
1. Attraktiva arbetsgivare drar till sig bättre kandidater
Ett starkt employer brand kan hjälpa till att öka intresset för ett företag som arbetsgivare, vilket i sin tur kan leda till en högre kvalitet på ansökningarna.
2. Ett stark Employer Brand hjälper till att behålla personal
När företaget har ett starkt employer brand och det finns ett positivt rykte om det som arbetsgivare, är det mer troligt att befintlig personal kommer att vilja stanna kvar.
3. Ett stark Employer Brand kan hjälpa till att sänka rekryteringskostnaderna
När företaget har ett starkt employer brand kan det vara lättare att hitta kvalificerade kandidater via word of mouth-rekommendationer, i stället för att behöva lägga mycket pengar på att annonsera för uppmärksamhet.
4. Ett stark Employer Brand kan hjälpa till att förbättra företagets omdöme och dess varumärke
En stark employer branding kan bidra till att skapa en positiv bild av företaget i allmänhet, och det kan öka förtroendet för det bland kunder, leverantörer och andra intressenter.
5. Ett stark Employer Brand kan öka produktiviteten
När personalen trivs och är engagerade i sitt arbete, är det mer troligt att de är mer produktiva och villiga att göra det där lilla extra.
Sammanfattningsvis är employer branding viktigt för att attrahera och behålla de bästa talangerna, minska rekryteringskostnaderna och öka produktiviteten och förtroendet för företaget i allmänhet.
Så skapar du ett starkt Employer Brand
1. Basera din Employer Branding-strategi på era talangbehov
När du utvecklar din Employer Brand-strategi är det viktigt att sätta dig in i talangernas situation. Du måste förstå deras jobbsökarprocess och vilka tankar och känslor som denna innefattar. Ju mer anpassad din strategi är, desto smidigare blir kandidatupplevelsen och desto större chans har du att rekrytera rätt talang.
Ställ dig följande frågor:
- Hur lätt är det att hitta till karriärsidan när de googlar på ditt företagsnamn?
- Vilka budskap och bilder möts de av när de läser ”Om oss”-sidan?
- Får de se och höra människor som är och ser ut som de själva?
- Är det snabbt tydligt vilka fördelar som finns med att arbeta hos er?
- Är det lätt att skicka in en ansökan?
- Kan folk med olika typer av funktionshinder ta till sig informationen på ett lätt sätt?
I ansökningsfasen behöver talangerna också få vägledning om nästa steg i ansökan, de behöver veta att de kommer att få ett snabbt och skräddarsytt svar från rekryteraren. Se till att du har en anpassad och automatiserad process för detta.
2. Anpassa kampanjen till din målgrupp
Dina rekryteringskampanjer ska inte se likadana ut. När du skapar din rekryteringskampanj ska du ta hänsyn till roll, sektor, plats, tjänstgöringsgrad etc. och anpassa ditt innehåll och dina kanaler efter det.
Rekryterar du en junior community manager för ett B2C-företag? Då är Tiktok, Snapchat och Instagram dina bästa vänner. Kanaler som troligtvis bör uteslutas helt om du söker en erfaren jurist till ett kommunalt bostadsbolag.
Anpassa språk, innehåll och vilka fördelar och förmåner ni lyfter fram utefter vem ni vill attrahera. Prata gärna med din kommunikations- eller marknadsavdelning, eller om ni har en byrå, och ta fram så kallade personas och en employer branding-strategi där ni identifierar kanaler, tonalitet, innehåll och format för varje persona.
3. Utveckla en strategi för att värva anställda
Hur får du en kandidat att lita på din organisation om han eller hon inte ens känner dig? Här är "Värva en vän"-systemet är en framgångsrik lösning. Faktum är att kandidater litar tre gånger mer på att företagets anställda, än företagets ledare, kan ge trovärdig information om hur det är att arbeta där. Kanske kan ni införa en rekryteringsbonus för de medarbetare som lyckas värva en bekant?
4. Förstärk dina anställdas röst
Kandidater vill ha en fantastisk upplevelse på sitt nya jobb. Att visa upp vad ni redan gör för era befintliga medarbetare och ge dem möjlighet att dela med sig av sina egna erfarenheter är ett kraftfullt verktyg för att övertyga kandidater att börja hos er.
– Låt kandidater höra från de anställda vilken fantastisk arbetsplats detta är. Det väger mycket tyngre än att höra det från LinkedIn eller HR-representanten. Dina anställda kommer alltid vara dina bästa, mest trovärdiga ambassadörer, säger Jeanette Bergvall, vd på Great Place To Work.
Ta fram kommunikationsmaterial som är lätt att interagera med och som medarbetarna på eget initiativ vill vara med och dela. Skapa exempelvis ett sociala medier-konto som medarbetarna driver, gör korta videos med medarbetare från olika avdelningar och se till att använda proffsiga bilder på personalen i rekryteringssammanhang.
5. Visa upp era ledare
Man kanske skulle tro att detta råd går stick i stäv med rådet att lägga fokus på medarbetarna. Men båda dessa två bör och kan samexistera.
Gruppbilder från en teambuilding-aktivitet i skärgården i all ära, men den säger ingenting om det som arbetslivet faktiskt går ut på mest: att jobba.
Här är chefen och ledarna viktiga pusselbitar när det kommer till ert Employer Brand. Självklart är det av stort intresse för jobbsökare att kunna skapa sig en bild av sin framtida ledare och hur en arbetsrelation till denna skulle se ut.
Intervjua era ledare, gör filmer med dem och låt dem på ett ärligt sätt berätta om sig själva, hur verksamheten ser på till exempel ledarskap, kompetensutbildning, företages vision och vad som kommer att känneteckna ledarens relation med jobbsökaren om de skulle arbeta tillsammans. Här menar vi inte bara vd utan även mellanchefer och linjechefer behöver synas och höras i er Employer Branding.
6. Blanda hårt och mjukt
Är ni stolta över er popcornmaskin, era årliga skidresor eller det faktum att ni gör avbrott i verksamheten för att titta på fotbolls-VM på storskärm tillsammans? Det ska ni vara! Lyft fram allt detta i er employer branding.
Men glöm inte bort att även de hårda värdena räknas. Vänta inte med att prata om lön, förmåner, bonus, flexibilitet, tjänstebil och semesterdagar till intervjutillfället – då kan det redan vara för sent.
Arbetssökande kan ha olika frågor beroende på vilken typ av jobb de söker, men här är några allmänna ”hårda” frågor som de kan tänkas ha:
- Vad är arbetstiderna och eventuella möjligheter till flexibla arbetstider?
- Hur mycket tjänar man i lön och finns det några förmåner som ingår?
- Vilken typ av arbetskultur och arbetsmiljö finns det på företaget?
- Finns det möjligheter till utveckling och karriär inom företaget?
7. Bevisa att du är ett Great Place to Work
Du kanske undrar: hur kan Great Place To Work hjälpa till med allt detta? Om inte, så kanske du gör det nu…
– Förut hade vi svårt att få in jobbansökningar. Men med vår Great Place to Work-certifiering får vi nu ofta in 400 ansökningar på en tjänst. När vi frågar vad som får dem att söka säger många att det är för att vi är ett Great Place To Work, berättar Johan på Stryker.
De verksamheter som genomför vår medarbetarundersökning och får höga resultat blir certifierade som ett Great Place To Work. Då ingår ett emblem, som organisationen kan använda som en kvalitetsstämpel gentemot arbetssökanden och andra intressenter. Det ingår även ett kommunikationspaket med bland annat mallar för sociala medier och pressmeddelanden som gör det enkelt för din organisation att snabbt och på ett proffsigt sätt visa upp er kvalitetsstämpel som en riktigt bra arbetsplats.
Men det är inte bara certifieringen som gör att organisationer världen över väljer att arbeta med oss. I många fall är det för att arbeta med och använda de insikter vår medarbetarundersökning ger dem.
– Det handlade inte om certifieringen för oss, utan om att verkligen ta en djupare puls på organisationen för att förstå var våra anställda var nöjda och var det fanns utvecklingsområden för att sedan agera på det. Man kan inte bara göra en undersökning och sedan inte agera på det som folk har sagt till en, säger Sam på Symphony Retail AI.
Vill du veta mer hur vi kan hjälpa er? Boka möte med oss.
