Forskningen bakom modellen - och varför vi vet att det fungerar

Ursprunglig forskning bakom Trust Index-modellen

Trust Index vilar på en solid vetenskaplig grund från början. Definitionen av “en bra arbetsplats” formulerades av Great Place to Works grundare i mitten av 1980-talet utifrån omfattande kvalitativ forskning. Journalisterna Robert Levering och Milton Moskowitz genomförde hundratals intervjuer med anställda för boken The 100 Best Companies to Work for in America (1984), vilket avslöjade att förtroende, stolthet och gemenskap är kärnan i en utmärkt arbetsplats. Denna insikt operationaliserades till Great Place To Work-modellens fem dimensioner:

• Trovärdighet: Ledningens trovärdighet – kommunikation, kompetens, ärlighet och att “leva som man lär”.
• Respekt: Respekt för individen – utvecklingsmöjligheter, uppskattning, delaktighet, psykologisk trygghet och balans i arbetslivet.
• Rättvisa: Upplevd rättvisa – rättvis ersättning, befordringsmöjligheter, frånvaro av diskriminering samt rättvis behandling oavsett bakgrund (ålder, kön, etnicitet, funktionshinder m.m.)
• Stolthet: Stolthet över jobbet, teamet och företaget – känslan av meningsfullt arbete, att bidra till samhälle/kund och laganda.
• Kamratskap: Kollegial gemenskap – att kunna vara sig själv, ha roligt på jobbet, fira tillsammans, välkomnande introduktion av nya samt starkt teamarbete.

Modellens filosofi är att tillit utgör basen. De första tre dimensionerna (Trovärdighet, Respekt, Rättvisa) mäter om medarbetarna litar på ledningen, medan Stolthet och Kamratskap mäter medarbetarnas relation till sitt arbete och sina kollegor. Alla enkätpåståenden härleddes ur de teman som dök upp i de tidiga intervjuerna och observationerna. Levering och kollegor testade sin teori i praktiken under tidigt 1990-tal genom fler företagsstudier, fokusgrupper och expertmöten. Resultatet blev Trust Index, vars innehåll från start reflekterade konkreta medarbetarupplevelser av tillit, stolthet och kamratskap. Varje påstående i enkäten knyter an till någon av de fem dimensionerna och de tre relationerna i en bra arbetsplats (förhållandet mellan anställda och ledning, mellan anställda och sitt jobb/företag, samt mellan kollegor).

Detta gedigna utvecklingsarbete lade grunden för att Trust Index-modellen är innehållsmässigt valid – den täcker de dimensioner av arbetsmiljö som forskning och teori pekat ut som centrala för trivsel och prestation.

Likertskala och beräkning av positiva svar

Trust Index™ bygger på en standardiserad femgradig Likertskala där medarbetarna anonymt tar ställning till 60 påståenden om sin upplevelse av arbetsplatsen. Vid beräkning av resultat omvandlas svaren till en positiv andel:

• Svar 4 och 5 betraktas som positiva.
• Resultatet för varje påstående uttrycks som andel positiva svar i procent (% positiva).

Exempel: Om 72 % av medarbetarna valt svarsalternativ 4 eller 5 på påståendet "Jag känner att mitt arbete är meningsfullt", redovisas detta som 72 % positiva svar.

Senaste uppdatering och validering av Trust Index-modellen

Great Place to Works Trust Index™-modell har utvecklats kontinuerligt under de senaste årtiondena. Ursprungligen bestod medarbetarenkäten av 57 påståenden i USA, vilka utökades till 58 i Europa för att inkludera en fråga om rättvis behandling av funktionshindrade. I dag används en global standard med 60 påståenden (plus öppna kommentarer och demografifrågor) som täcker modellens fem teman.

Modellen uppdateras löpande för att spegla moderna arbetsplatser – till exempel betonas numera ”tillhörighet” som en del av kamratskapsdimensionen – och validerades senast genom omfattande dataanalys under introduktionen av det s.k. “For All”-ramverket omkring 2017–2018.

Trust Index bygger på 30+ års forskning i över 170 länder, och modellen förstärks kontinuerligt genom miljontals enkätobservationer årligen. Medarbetarna besvarar enkäten anonymt på en femgradig Likertskala, och positiva svar (4 eller 5 på skalan) används för att beräkna ett Trust Index.

Great Place to Work ställer också strikta krav på urval och svarsfrekvens – vid större företag väljs slumpmässigt ett representativt urval anställda enligt fastställda kriterier, och ett minsta antal svar krävs för att resultaten ska anses tillförlitliga. Dessa procedurer, tillsammans med regelbundna revisioner av enkätinnehållet, säkerställer att Trust Index-modellen är aktuell och vetenskapligt robust.

Forskning om reliabilitet, validitet och faktorstruktur

Det internationella Trust Index har undersökts i ett flertal oberoende studier som bekräftar dess höga reliabilitet, giltighet och användbarhet i olika kontexter.

Intern konsistens och faktorstruktur

En akademisk studie vid Bocconi-universitetet använde data från Great Place to Work-undersökningar i Italien och fann att enkätens frågor i stort följer den tänkta dimensionella strukturen. En explorativ faktoranalys (EFA) identifierade fem tydliga faktorer (t.ex. “Management Actions”, “Equal Opportunity”, “Intrinsic Motivation”, “Distributive Justice” och “Citizenship”) som tillsammans förklarade ~58% av variationen. Varje faktor motsvarar i princip Trust Index-modellens områden och hade mycket hög intern reliabilitet (Cronbach’s α ≈ 0,80–0,96). Detta stöder att frågebatteriet är konsekvent och mäter stabila dimensioner av arbetsplatskulturen. Samma studie noterade att tre av de fem klimatfaktorerna (bl.a. ledningens agerande och rättvisa möjligheter) signifikant förutsade högre företagsprestation (t.ex. högre ROI och intäkt per anställd) året efter undersökningen.

Tredjepartsgranskningar av validitet

Oberoende akademiker har använt Trust Index-data i forskning om arbetsplatskulturens effekter. Till exempel fann en 5-årig studie vid University of Chicago en direkt koppling mellan anställdas upplevda företagsvärderingar (mätt genom Trust Index-påståenden) och finansiell prestation. Särskilt visade det sig att företag där medarbetarna instämmer i påståenden som “Management’s actions match its words” och “Management delivers on its promises” (d.v.s. hög integritet hos ledningen) har bättre ekonomiska utfall. Detta indikerar hög kriterievaliditet – Trust Index fångar aspekter av kultur som direkt påverkar engagemang och resultat. Även forskare vid Harvard Business School, Columbia University och Wharton har i sina studier noterat att höga Trust Index-värden korrelerar med stark organisatorisk prestation (såsom produktivitet och lönsamhet).

Jämförelser över länder och branscher

Data indikerar att Trust Index fungerar väl globalt. En analys av över 600 topprankade arbetsplatser i olika världsdelar visade likartade mönster i de underliggande dimensionerna – t.ex. generellt högst Trust Index-resultat i Europa, något lägre i Asien – vilket tyder på att frågorna har kulturell robusthet och mäter jämförbara fenomen internationellt. Intressant nog har de globala Trust Index-nivåerna varit anmärkningsvärt stabila över tid (små ökningar totalt sedan 2009), vilket förstärker enkätens reliabilitet över lång sikt.

Prediktiv validitet (långsiktiga effekter)

Flera studier kopplar höga Trust Index-resultat till framgång över tid. Exempelvis visade finansforskare att företag som tar plats på listan “100 Best Companies to Work For” (baserat på Trust Index-score) överträffar marknaden på börsen under åren efter att de blivit listade. Investerare tycks initialt undervärdera värdet av en högtillitskultur, men på sikt ger dessa företag signifikant högre avkastning. Sådan extern evidens – från aktieavkastning till kundnöjdhet – talar för instrumentets validitet. Trust Index fångar verkliga förhållanden som har praktisk betydelse för organisationers framgång.

Styrkor och svagheter i metod och design

Styrkor

GPTW Trust Index utmärker sig genom sin omfattande empiriska bas och stringenta metodik. En stor styrka är de enorma datamängderna – med miljontals svar från över 100 millioner anställda i 170+ länder – som möjliggör noggrann kalibrering, normering och kontinuerlig validering av modellen. Instrumentet har hög reliabilitet (som visats i oberoende studier med mycket höga Cronbachs α-värden) och bevisad validitet. Det predicerar viktiga utfall (engagemang, innovation, ekonomisk lönsamhet) i linje med teori. Trust Index är också enkelt att använda i praktiken – 60 standardiserade påståenden tar ~15 minuter för medarbetare att besvara, och resultatet sammanfattas i ett tydligt Trust Index.

Metodologiskt följer GPTW strikta riktlinjer för att säkerställa datakvalitet, anonymitet och konfidentialitet i svaren, slumpmässigt urval av respondenter vid behov, samt krav på höga svarsfrekvenser för att undvika skevhet. Dessa åtgärder minskar risken för bias (t.ex. att bara nöjda anställda svarar) och ökar förtroendet för att resultaten är representativa för hela organisationen. Att modellen prövats över tid och i många länder ger den hög trovärdighet – mönstren är konsistenta globalt och över år, vilket tyder på att koncepten har universell relevans.

Svagheter

Trots sin styrka är Trust Index, liksom alla enkätbaserade mått, inte utan begränsningar. Subjektivitet i svaren innebär att man mäter upplevd arbetsplatskultur – det är en ”perceptionsmätning” av klimatet. Detta är vanligt inom arbetslivsforskning, men det betyder att Trust Index främst fångar hur anställda känner just nu om ledarskap, rättvisa, etc. Resultaten kan påverkas av kortsiktiga faktorer (t.ex. en aktuell omorganisation eller extern kris) eller av kulturella svarsmönster i olika länder.

Vidare bygger GPTW:s listor på frivillig medverkan från företag, vilket kan ge en urvalsbias – organisationer som redan satsar på kultur är överrepresenterade. Forskare har påpekat behovet av mer data över fler år och bredare urval för att fullt ut generalisera samband mellan Trust Index och hårda affärsresultat. I en studie begränsades till exempel analysen av att endast 33 företag deltog, vilket gav låg statistisk styrka. Det är också möjligt för cyniker att hävda att vissa arbetsgivare kan försöka ”spela systemet” (t.ex. uppmuntra positiva svar). GPTW motverkar detta genom sina metodkrav, men ledningsengagemanget är ändå en faktor – en organisation som inte genuint arbetar med kulturförbättring kan ha svårare att fånga upp problem via enkäten.

Slutligen mäter Trust Index främst inomorganisatoriskt förtroende och trivsel. Det täcker kanske inte alla aspekter av arbetslivet (t.ex. individuell motivation eller specifika arbetsvillkor) lika detaljerat som vissa andra instrument.Sammantaget väger dock styrkorna tungt. Trust Index-modellen är väl beforskad, internationellt prövad och metodiskt rigorös. De få svagheter som identifierats (främst kopplade till självrapportering och urval) är hanterbara och vägs upp av robust design och omfattande validering.

Detta innebär att Great Place to Works Trust Index kan anförtros som en vetenskapligt solid mätare på arbetsplatskultur – ett instrument som inte bara har internt stöd från GPTW, utan även starkt oberoende forskningsstöd från ledande universitet och experter världen över.

Referenslista till forskning baserad på GPTW:s metodik

En tidig studie i Personnel Psychology (Fulmer, Gerhart & Scott, 2003) undersökte om företag på GPTW:s topp-100-lista överträffar andra. Studien visade att “100 Best Companies to Work For” uppvisade uthålligt högre medarbetartillfredsställelse och bättre ekonomisk prestation än jämförbara företag. Forskarna drog slutsatsen att goda relationer med medarbetarna utgör en långsiktig konkurrensfördel (en “osynlig tillgång”) som bidrar till lönsamhet.

Edmans, Alex (2012)

“The Link Between Job Satisfaction and Firm Value, With Implications for Corporate Social Responsibility”
Journal: Academy of Management Perspectives
🔗 https://doi.org/10.5465/amp.2012.0046

Finansprofessorn Alex Edmans har genomfört omfattande studier av GPTW-data. I en uppmärksammad artikel (Edmans 2011, publicerad i Journal of Financial Economics) analyserades aktieavkastningen för bolag på Fortune’s “100 Best Companies to Work For”. Resultat visade att bolag med hög medarbetartillfredsställelse gav mer än dubbelt så hög aktieavkastning som marknaden i genomsnitt. Mellan 1998 och 2005 hade dessa företag ca 14% årlig avkastning mot 6% för marknadsindex . Effekten kvarstod även efter kontroll för bransch och andra faktorer, och även med äldre listor från 1980-talet . Edmans konkluderar att finansmarknaden initialt underskattar värdet av “mjuka” faktorer som en högtrust-kultur, men att det på sikt avspeglas i överlägsen lönsamhet och börsvärde. I en översiktsartikel i Academy of Management Perspectives argumenterar Edmans (2012) även för att medarbetarnöjdhet har implikationer för CSR och långsiktigt firmavärde.

Guiso, Sapienza & Zingales (2015)
“The Value of Corporate Culture”
Journal: Journal of Financial Economics
🔗 https://doi.org/10.1016/j.jfineco.2014.05.010

Ekonomerna Luigi Guiso, Paola Sapienza och Luigi Zingales analyserade GPTW:s interna dataset (Trust Index- och Culture Audit-svar från 1 000+ företag åren 2007–2011) i studien The Value of Corporate Culture (J. of Financial Economics, 2015). Forskarna fann ingen koppling mellan företags marknadsförda värdeord (såsom “integritet” på hemsidor) och deras faktiska lönsamhet . Däremot såg man en stark positiv effekt om medarbetarna verkligen upplever en kultur präglad av integritet och att “management’s actions match its words”. Företag med en äkta tillitskultur presterade bättre långsiktigt, medan hyllade värdeord utan förtroende i praktiken inte gav utslag. Denna University of Chicago-ledda studie (5-års data) bekräftar alltså en direkt länk mellan anställdas värderingsuppfattningar och finansiella resultat. Forskarna tackar GPTW Institute för tillgång till data och noterade att Trust Index särskilt hjälpte att kvantifiera “integritet” ur anställdas synvinkel.

Professorn Silvia Bagdadli och Quinetta Roberson utvärderade 2008 hur GPTW-resultat hänger samman med italienska företags prestation. De använde Trust Index-data från 33 företag och fann fem underliggande dimensioner (faktorer) i enkäten med mycket hög intern reliabilitet (α 0,80–0,96) . Vidare såg de att flera av dessa Trust Index-faktorer korrelerade signifikant med högre lönsamhet (ROI) och produktivitet (intäkter per anställd) året därpå . Exempelvis var faktorn ”Management Actions” (som avspeglar trovärdighet/handlingsetik hos ledningen) positivt relaterad till avkastning på investering, medan svag rättvisekultur kunde ha negativa effekter . Denna studie ger ytterligare belägg för prediktiv validitet: höga Trust Index-värden förebådar bättre ekonomiska utfall.

Simon & DeVaro (2006)
“Do the Best Companies to Work For Provide Better Customer Satisfaction?”
Journal: Managerial and Decision Economics
🔗 https://doi.org/10.1002/mde.1280

Simon och DeVaro (2006) genomförde en åttaårig studie av företag på “100 Best Companies to Work For” och deras kundutfall . Resultat: De företag som rankats högt av GPTW tenderade att också ha mer nöjda kunder. Studien med titeln “Do the best companies to work for provide better customer satisfaction?” (Mgr Dec. Economics, 2006) visade en signifikant positiv samband mellan att vara ett GPTW-företag och höga kundnöjdhetsbetyg . Detta tyder på att en stark medarbetarkultur även “smittar av sig” på kundupplevelsen.

Chen, Leung & Evans (2016)
“Employee-friendly workplaces and innovation: Evidence from Fortune’s Best Companies to Work For”
Journal: Journal of Corporate Finance
🔗 https://doi.org/10.1016/j.jcorpfin.2016.07.006

En studie av Chen, Leung & Evans (2016) i Journal of Corporate Finance undersökte om “medarbetarvänliga” arbetsplatser främjar innovation. Som mått på arbetsplatskvalitet användes bland annat GPTW’s lista över bästa arbetsplatser. Resultat: Företag som kvalat in som en bra arbetsplats hade högre innovationsgrad, mätt i patent och FoU-investeringar. Effekten var tydligast i branscher där innovation är svårt (dvs. där en kultur som tolererar risk och misslyckanden är som viktigast). Dessutom fann man att dessa företag klarade av att upprätthålla FoU-satsningar under finanskrisen 2008–09 bättre än andra – vilket tyder på att en högtrust-kultur ger uthållighet och tolerans för långsiktiga innovationer. Studien indikerar en kausal effekt: en medarbetarcentrerad kultur verkar bidra till ökad innovation, inte enbart tvärtom.