Varför chefer bör övervinna sin rädsla för medarbetarundersökningar och förstå att tillit och kultur är affärskritiskt för att skapa hållbar tillväxt.
Jag var livrädd för mätning. Tills jag förstod vad det egentligen handlade om.
Jag har varit chef i tre organisationer som valt att samarbeta med Great Place to Work. Jag vet hur det känns när medarbetarundersökningen ska skickas ut, pirret i magen. Är jag tillräckligt bra? Vad tycker de egentligen?
På en av arbetsplatserna landade vi på 95 procent i Trust Index, vilket är måttet som Great Place To Work mäter. Det vill säga, hur hög tilliten är i organisationen. 95 procent. Ändå kunde jag inte låta bli att stirra mig blind på de sista procenten. Jag såg inte allt som fungerade. Jag såg bara det jag borde förbättra.
Det tog tid att förstå att mätningen inte var ett betyg. Det var ett verktyg. En spegel. Ett underlag för dialog och utveckling.
Och när jag själv blev vd, blev den insikten ännu viktigare. För då såg jag det utifrån. Chefer som tvekar, duckar eller ifrågasätter. Inte för att de är lata eller ointresserade. Utan för att de är rädda. För att bli granskade, avslöjade, kanske till och med ifrågasatta. De gömmer rädslan bakom ord som “timing”, “belastning” eller “vi vet redan vad som behöver göras”.
Och här kommer något som många vd:ar (specifikt i konsensusorienterade Sverige) kanske inte vill höra.
Ibland behöver du fatta beslut som inte hela ledningsgruppen står bakom.
Att mäta ledarskap och medarbetarupplevelse är ett sådant beslut. När chefer tvekar då måste du stå stadigt. För om du viker dig där, skickar du ett tydligt budskap: att människorna inte är lika viktiga som siffrorna. Att kulturen är ett tillval. Att ledarskapet inte behöver utvecklas.
Men det är fel. Tillit, inte kontroll, är det som skapar tillväxt. Det är det som bygger lönsamhet. Våra data visar att organisationer med hög tillit i Sverige har 191 % högre EBIT jämfört med alla bolag. Inte för att de är snälla, utan för att tilliten frigör potentialen.
Och just därför är mätningen inget extra. Den är ett strategiskt styrinstrument. Ett sätt att skapa balans i styrningen. Mellan ägare, medarbetare och kunder. Det vi mäter, är det vi styr på. Och det vi styr på, blir verklighet.
När du som vd inkluderar medarbetarnas upplevelse i dina rapporter till styrelse och ägare – då visar du på riktigt hur ni tänker skapa hållbar tillväxt. Då visar du att ni förstår att kultur inte är mjukt – det är affärskritiskt.
Så vad skulle hända om du stod på dig nästa gång motståndet dyker upp i ledningsgruppen?
Om du sa: “Vi gör det här. För det är så vi bygger ett framgångsrikt bolag.”
Jag tror att det är precis där som det verkliga ledarskapet börjar.
HR måste släppa kulturansvaret till ledarna och fokusera på att möjliggöra en stark arbetskultur genom tydliga data och konkreta åtgärder.
Effektivare ledarskap kan minska sjukskrivningar och öka företagets lönsamhet genom att förbättra medarbetares välmående och produktivitet.
Sjukfrånvaro speglar arbetsplatskulturen och ledarskapet. Skapa en miljö med tillit och respekt för att minska sjukfrånvaro och öka produktiviteten.