4 steg till bättre personalhälsa: Låt personalvård förbättra mental hälsa

Många företag jobbar aktivt för att uppnå en god personalhälsa genom olika former av personalvård, där den kanske vanligast förekommande formen är friskvårdsbidrag. Detta faller ganska naturligt då detta är avdragsgillt. Det är inte heller ovanligt att naprapater och sjukgymnaster besöker arbetsplatser för att hjälpa till med den ökända gamnacken som dagens digitala arbete gärna medför. När det kommer till att förebygga den mentala hälsan står många organisationer villrådiga. I denna artikel går vi igenom 4 sätt att förbättra personalhälsan med fokus på mental hälsa.

Att arbetsgivare erbjuder personalvård i form av tillfällen med psykolog eller terapeut såsom många gör med naprapat är minst sagt ovanligt. Detta kan såklart bero på att många anser att arbetsplatsen är fel forum för denna typ av behandling. En annan orsak kan vara att man anser att problemen lyfts genom uppföljningar, utvärderingar och samtal med chefer. En tredje orsak kan vara upplevd social tabu kring att prata om mental hälsa och samtal med psykolog. Oavsett orsak, är det betydligt vanligare att det pratas om den fysiska hälsan än den mentala.

Det är självklart mycket positivt med verksamheter som månar om sina medarbetares fysiska hälsa, men för att optimera personalhälsan bör även den mentala aspekten uppmärksammas och förebyggas lika naturligt som den fysiska.

Det finns vägar att gå för att normalisera och aktivt arbeta med den otroligt viktiga delen mental hälsa i personalvården.

Personalhälsa

Goetzel et al. (2002) påvisade i sin studie vikten av att arbeta med personalhälsa, då kostnaderna för sjukvård hos arbetsgivare ökade utom kontroll i en takt som överskred inflationen. Därtill visar Dewa et al. i en studie från 2011 att cirka en tredjedel av kostnaderna för mental hälsa är relaterade till tapp i produktivitet. Medarbetare med allvarlig depression är betydligt mindre produktiva jämfört mot de med måttlig eller mild depression. Upp till 70 procent av en medarbetares produktivitet kan gå till spillo om sagd individ lider av mental ohälsa. Dessutom vidtog ca 57 procent av de med måttlig depression, och 40 procent av de med allvarlig egna åtgärder för att behandla detta.

Goetzel et al. (2018) menar även att det i tillägg till direkta kostnader för mental ohälsa finns flertalet indirekta, så som ökade kostnader för korttidssjukfrånvaro, stress som smittar av sig på kollegor, falska sjukanmälningar samt underprestation och orealiserad output. Goetzel et al. (2018) menar även att kategorisering av psykisk och fysisk ohälsa kan vara missvisade och leda till felaktiga åtgärder. Psykisk ohälsa döljer sig gärna bakom en fasad av fysisk ohälsa och tvärt om. Följaktligen kan psykisk ohälsa leda till fysisk, lik väl som det motsatta kan förekomma. Det summeras genom att när folk lider av psykisk ohälsa påverkas även andra aspekter, vilket i sin tur ökar kostnaderna för personalvård och minskar chansen för individens förmåga att prestera.

Problemen är även vanligare än vad man kan tro, ca 30–50 procent av vuxna i USA upplever någon gång i deras liv perioder med mental ohälsa (Goetzel el al., 2018). Statistik från Folkhälsomyndigheten gör gällande att runt 5 procent av 30–44-åringarna fick psykiatrisk vård 2020. Vanligen för ångest, stress, depression eller adhd. Nästan vart femte dödsfall som sker i denna ålder beror på suicid.

Orsaker till att så stor andel någon gång lider av mental ohälsa kan variera, men det faktum att konsekvenserna påverkar organisationer är svårt att förneka. Således bör även personalvård inspireras av detta faktum.

Personalvård

Åtgärder för att minska mental ohälsa kan kategoriseras utifrån tre områden; individuell, organisatorisk samt samhällelig. För att hjälpa individer uppmanas arbetstagare skapa tillgång till etablerade interventioner (Goetzel et al., 2018). Ett sådant exempel kan vara KBT, kognitiv beteendeterapi, som ofta har visat sig vara effektivt mot depressioner (Tan et al., 2014). Dessa typer av behandlingar ska också tillhandahållas med så få hinder som möjligt, genom att exempelvis utföra dem via telefon eller möten online (Wmawm, Brown 2017).

Arbetsgivare kan även själva vidta interna åtgärder i form av policys eller specifika processer. WHO gjorde 2005 en utförlig kartläggning uppdelad i fyra steg för hur arbetsgivare kan etablera en policy och strategi mot mental ohälsa, för att öka organisationers personalhälsa genom personalvård. Nedan följer en kort redogörelse för dessa fyra steg, där en betydligt mer detaljerad och exempelbaserad version finns i originalet; https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/43337/9241546794_eng.pdf

4 sätt att förebygga mental ohälsa bland medarbetare

1. Analysera mental ohälsa

Första steget är att göra en nulägesanalys genom identifiering av arbetsplatsens rådande mentala hälsa. Detta innebär ett antal steg, så som att skapa ett business case, etablera en koordinerad process och systematisk utvärdera vad organisationen behöver. Vidare poängteras vikten av att samtliga intressenter är engagerade i detta arbete. Arbetsgivare tenderar att bli så genom vetskapen att arbetet kommer antingen öka produktiviteten, vinsten eller förbättra själva produkten. Arbetstagare blir ofta motiverade genom att förstå länken mellan mental hälsa och produktivitet, och externa intressenter genom bättre allmän hälsa eller bättre arbetsförhållanden. Caset bör visa på korrelationen mellan mental ohälsa och produktivitet, samt mental ohälsa och ökade kostnader. Därtill bör syftet med denna policy och förutsedda fördelar bli kartlagda.

 2. Utveckla policyn

Vanligtvis består en policy rörande mental hälsa av en visionsförklaring, en redogörelse för vilka värderingar och principer som policyn grundas på och ett antal mål. Dessa behöver inte utföras i någon särskild ordning och kan gärna göras samtidigt. Det bör dock poängteras att policyn inte ska göras utan att man genomfört utförliga konsultationer med anställda. Var huvudansvaret för arbetet med policyn ligger kan variera, men huvudsaken är att samtliga intressenter är involverade.

Detta steg kan även delas upp ytterligare tre steg;

• Formulera visionsförklaring
  • Skapa en framtidsvision för mental hälsa inom organisationen. Ska bestå av höga mål som samtidigt känns uppnåeliga
  • Identifiera värderingar och principer
    • Lägger grunden för mål och strategi. Värderingar avser uppfattningar om vad som anses åtråvärt, principer avser standardisering eller regler som vägleder handlingar och bör härstamma från värderingar.
    • Definiera målen
      • Målen översätter policyn till konkreta handlingar. Dessa måste korrelera med identifierade problem och avse förbättra den mentala hälsan. Bör vara specifika och tidsbegränsade.

 3. Utveckla en strategi för att implementera policyn

När policyn är utvecklad behövs en strategi för att implementera denna. Strategierna är grunden för varje plan för mental hälsa, och arbetet med dessa kan delas upp i tre mindre uppgifter;

• Granska möjligheterna för strategier
  • För att får maximal effekt bör flera strategier utvecklas. Strategierna kan även delas upp i fem kategorier; öka anställdas medvetenhet om mental hälsa, stödja anställda i riskzonen, erbjuda behandling för de som har problem med mentala hälsan, förändra arbetsstrukturen, samt integrera de med problem tillbaka in i arbetet.
  • Hitta resurser
    • Se till att tillräckligt med resurser finns avsatt för implementeringen. Detta kräver en tydlig förståelse av såväl strategierna som kostnaderna dessa medför
    • Utveckla en implementationsplan
      • Skapa en plan som detaljerar målen genom specifika åtgärder och strategier. Tidsplan, ansvar, förväntat resultat och potentiella hinder ska tydligt definieras

 4. Implementera och utvärdera policyn

Huvuduppgifterna i implementerings- och utvärderingsfasen inkluderar att generera stöd och samarbete, koordinera implementeringen, träna, etablera demonstrationsprojekt, och utvärdera resultatet.

• Generera stöd och samarbete
  • Samtliga intressenter behöver ta del av policyn. En fallgrop för många i arbetet med policys är brist av kommunikation
  • Det är direkt nödvändigt att huvudaktörer inom organisationen agerar ambassadörer för policyn. Dessa individer bör kunna identifieras under tidigare utförda konsultationer. Om högt ansedda människor inom organisationen pratar öppet om mental hälsa ökar chansen att andra medarbetare inser sina egna problem
  • Koordinera implementeringen
    • Det är av vikt att se till att de som är ansvariga för implementeringen har tillräcklig kompetens och förståelse för ämnet. Eventuell utbildning kan vara på plats, som kan utformas efter behov.
    • Fortlöpande träning bör ske inom organisationen för nyanställda, och hur denna träning ska utformas bör dokumenteras i implementationsplanen
    • Skapa demonstrationsprojekt för implementeringen
      • Fungerar som ett test som kan utföras snabbare och utvärderas inför riktiga implementeringen. Kan utföras av mindre grupper.
      • Kan även användas som hjälpmedel för att illustrera värdet av specifika strategier, träning för riktiga implementationen, vara en utgångspunkt för andra delar av organisationen vid implementering
      • Utvärdera policyn
        • Utvärdera effekten av policy och strategier både på individnivå och för hela organisationen. Bidrar även till att visa på värdet av hjälp vid mentala problem inom arbetsplatsen
        • Utformas fördelaktigt under implementationen för att mäta utvecklingen efter genomförandet
        • Bör bestå av både kvalitativa och kvantitativa element, tex. hur många dagar anställda gör falska sjukanmälningar, liksom grunden för detta

Ovanstående arbete kan vara omfattande och tidskrävande, men kommer återbetala sig i både tid och pengar i ett senare skede tack vare hälsosammare och produktivare medarbetare. En mer direkt åtgärd kan vara att se till friskvårdsbidraget. Detta kan användas till vissa typer av psykisk hjälp, men gäller endast i de tillfällen då det kan anses vara förebyggande.

Utgångspunkten är i princip att risken för sjukskrivning måste finnas för att en träff med psykolog ska vara godkänt som friskvårdsbidrag. Denna utgångspunkt kan ifrågasättas, och som sagt vara en bidragande orsak till inriktningen mot den fysiska aspekten av hälsa i personalvård. En väg runt detta är att, liksom även lyfts tidigare, erbjuda fasta tider hos psykolog eller dylikt.

Detta skulle då inte vara avdragsgillt, men hur mycket mervärde får man inte av en god personalhälsa som förhindrar framtida sjukskrivningar och ökar produktivitet? Därtill finns det möjligheter att se till vem som ska betala kostnaderna, och i många fall kan nog ett fördelaktigt pris bli förhandlat jämfört mot att boka som privatperson direkt. Oavsett vilken väg som väljs, är huvudsaken att arbetet påbörjas. På så vis normaliseras öppet prat om mental hälsa, vilket i sin tur fungerar som katalysator för fortsatt arbete inom området som en del i organisationens personalvård. 

Vill du veta mer hur vi kan hjälpa er? Boka möte med oss.