Emma N Stara kommenterar den senaste arbetsplatskulturskandalen.
De senaste dagarna har vi kunnat följa rapporteringen om arbetsmiljöproblem på Djerf Avenue. Vittnesmål om psykisk terror, otydliga förväntningar och en tystnadskultur är alarmerande, men tyvärr inte unika. Liknande berättelser dyker upp från både snabbväxande startups och stora, etablerade företag. Den gemensamma nämnaren i alla dessa fall? Bristande ledarskap.
Oavsett bransch, bolagsstorlek eller varumärkesstatus börjar och slutar allt med ledarskapet. Det är ledarna som sätter normen för kulturen, och det är kulturen som avgör hur människor mår och presterar. Vill man bygga en arbetsplats där medarbetare trivs och stannar, är det tre grundpelare som måste vara på plats: rättvisa, respekt och tillit.
Rättvisa, respekt och tillit – grunden för en hållbar kultur
Forskning och erfarenhet visar att de viktigaste faktorerna för att människor ska trivas och prestera på jobbet är att de känner sig rättvist behandlade, bemöts med respekt och har tillit till sina ledare. När någon av dessa tre grundstenar brister, börjar missnöjet växa – och till slut exploderar det.
- Rättvisa: Oavsett om det gäller fördelning av arbetsuppgifter, löner, möjligheter till utveckling eller hur konflikter hanteras, måste rättvisa prägla alla beslut. När anställda upplever att "reglerna inte är desamma för alla" skapas frustration och misstro. Att uppleva orättvisa på jobbet är en av de starkaste drivkrafterna bakom sjukskrivningar och personalomsättning.
- Respekt: Att bli respekterad som människa, oavsett roll eller position, är en grundläggande rättighet. Respekt handlar inte bara om att säga "tack" och "varsågod" – det handlar om att lyssna på anställdas åsikter, ge dem utrymme att uttrycka sig och ta deras upplevelser på allvar. När människor känner sig ignorerade eller förminskade, börjar psykologisk ohälsa ta fäste.
- Tillit: Tillit är den osynliga väv som håller ihop hela företagskulturen. Om anställda inte litar på att ledningen agerar med deras bästa i åtanke, raseras förtroendet snabbt. Det är därför viktigt att ledare visar att de är ärliga, konsekventa och transparenta – även i tuffa beslut. Tillit byggs långsamt, men den kan raseras på ett ögonblick.
Det är lätt att säga att "vi har rättvisa, respekt och tillit" som värdeord på hemsidan. Men det är i vardagen – i de små, dagliga besluten – som dessa ord sätts på prov.
"Snälla värderingar" räcker inte – de måste genomsyra vardagen
Många företag skyltar med vackra ord som "inkludering", "öppenhet" och "respekt" på sina hemsidor. Men värderingar som bara finns på pappret är inget annat än tomma löften. När anställda vittnar om psykisk press och tystnadskultur, är det ett tydligt tecken på att de värderingar som kommuniceras utåt inte efterlevs internt.
Företagskulturen byggs inte av vad som står på väggarna – den byggs av de vardagliga beteendena. När ledare inte tar ansvar för arbetsmiljön eller blundar för signaler om, eller till och med skapar, ohälsa, är det dessa beteenden som normaliseras i organisationen. Då är det inte konstigt att missförhållanden kan pågå under lång tid, även i företag som utåt sett verkar vara "värderingsdrivna".
För snabbt växande företag är det en klassisk fälla att fokusera på tillväxten och tro att "kulturen kan vänta". Men kulturen utvecklas från dag ett – oavsett om du styr den eller inte. Och om inte rättvisa, respekt och tillit är närvarande från start, är det mycket svårare att bygga tillbaka dem i efterhand.
Tydlighet är grunden för respekt och rättvisa
Vittnesmålen från anställda på Djerf Avenue belyser en annan återkommande fallgrop: bristen på tydliga förväntningar. Det är en vanlig utmaning i snabbväxande bolag, där rollerna är oklara och ansvar förskjuts mellan olika personer. Men otydlighet är inte bara en operativ fråga – det är en rättvisefråga.
När anställda inte vet vad som förväntas av dem, eller om förväntningarna ständigt ändras, skapas osäkerhet och oro. Och när vissa medarbetare hålls ansvariga för sina misstag, medan andra slipper undan, uppstår känslan av orättvisa. Detta är en av de största riskfaktorerna för psykisk ohälsa på jobbet.
En person på Djerf Avenue berättar att grundaren Matilda har en egen toalett som bara får användas av henne och ”hennes favoriter”. När lappen på dörren ”Please do not use” föll ner tvingades en anställd att skrubba toaletten för att den använts av fel person.
– Hon vill inte ens gå på samma toalett som oss anställda. Vi är inte medmänniskor eller kollegor för henne, säger ”Stina”.
En annan anställd berättar att hon aldrig har varit så rädd för en person i hela sitt liv.
– Hon kunde skälla ut en framför hela kontoret, säger ”Alexandra” i Aftonbladets artikel.
Här behöver ledarskapet ta ansvar på två sätt:
- Skapa tydlighet kring ansvar och förväntningar. Ingen ska behöva gissa vad som förväntas av dem.
- Agera konsekvent. Regler och riktlinjer måste gälla alla – oavsett roll eller titel.
Från varumärke till verklighet
Djerf Avenue är ett varumärke som står för estetik, inkludering och "girl power". Men varumärket utåt måste speglas av kulturen inåt. Det går inte att bygga ett varumärke som signalerar systerskap samtidigt som det internt präglas av rädsla och brist på respekt.
Trots att Djerf Avenue marknadsför sig som inkluderande, menar flera av de Aftonbladet pratat med att det inte är genuint.
– Det var vissa anställda som var plus size eller en annan etnicitet som användes mycket i företagets sociala medier för att det såg bra ut. Men det var inte genuint.
I Aftonbladets artikel berättar ”Anna” om en fotografering av en modell i en större storlek.
– När bilderna levererades så sa Matilda att de måste tas om för att hon ser så jävla fet ut i de här kläderna så vi kan inte visa det.
Det gör ont att läsa. Inte bara för att vi pratar om en inflytelserik influencer vars ord påverkar tusentals unga kvinnor – utan för att det avslöjar ett mönster som är alltför bekant. När idealen om "girl power" och inkludering visar sig vara marknadsföringsfloskler istället för verkliga värderingar, känns sveket dubbelt. Anställda som trodde att de klivit in i en trygg, modern och värderingsdriven arbetsplats möter istället en miljö där maktmissbruk och förnedring tillåts pågå.
Men det finns också något djupt mänskligt i dessa berättelser. När någon förminskas, skriks på eller exkluderas från gemenskapen, går det inte bara att avfärda det som "arbetsplatsproblem". Det är ett svek mot människovärdet. Att bli utsatt för maktmissbruk eller härskartekniker är inte bara dåligt för arbetsmiljön – det påverkar människors självbild och psykiska hälsa långt efter att arbetsdagen är över. Arbetsplatsen är där vi tillbringar en stor del av vår vakna tid, och därför är också skadorna desto större när respekten och rättvisan brister.
Djerf Avenue är inte ensamma om detta, men det är extra smärtsamt när det sker i företag som bygger hela sin affärsmodell på systerskap, kroppspositivitet och inkludering. Det blir en påminnelse om att ett starkt varumärke utåt inte är någon garanti för en stark kultur inåt. Och kanske är det just detta som skaver mest: löftet som inte infrias.
Men löften går att infria. Det kräver inte fler fina ord på hemsidan – det kräver handling. Handling i form av tydliga förväntningar, rättvisa processer och ett ledarskap som står fast vid principen "samma regler för alla". Kulturen sitter inte i marknadsföringskampanjen, utan i varje beslut som tas vid fikabordet, i ledningsgruppen och vid den där toalettdörren som "inte fick användas".
Allt kommunicerar
För oss på Great Place To Work är det tydligt att framgångsrika varumärken är de som förstår att den externa bilden och den interna kulturen är två sidor av samma mynt. Det finns ingen "extern image" och "intern verklighet" – i dagens transparenta värld är de helt sammankopplade.
Anställda har makt att göra sin röst hörd, och de gör det – i recensioner på nätet, i sociala medier och via anonyma vittnesmål i pressen. Ingen arbetsplats kan längre räkna med att "det som händer internt stannar internt".
Allt börjar och slutar med ledarskapet
Det är lätt att peka på "dålig kultur" som problemet, men kultur är inget som existerar i ett vakuum. Den skapas av människor – och i synnerhet av ledarskapet.
Ledarskap är inte att hålla inspirerande tal eller posta fina citat på sociala medier. Ledarskap är att varje dag, i varje litet beslut, visa vad som är okej och inte okej. När rättvisa, respekt och tillit genomsyrar dessa beslut, får man en företagskultur där människor både mår bra och presterar.
Kanske är detta det viktigaste att ta med sig från den pågående debatten om Djerf Avenue. Kulturen sitter inte i logotypen. Kulturen sitter i ledarnas handlingar. Och i en tid då offentligheten är större än någonsin är det bara en sak som gäller: gör det rätta – även när ingen tittar. För chansen är stor att någon tittar ändå.
Tre råd för att bygga en kultur med rättvisa, respekt och tillit
- Sätt tydliga mål – för både prestation och beteenden. Förväntningar kring vad som ska göras är viktiga, men lika viktigt är att definiera hur det ska göras.
- Agera konsekvent och rättvist. Regler och riktlinjer ska gälla alla – oavsett titel eller position. Det skapar tillit och förtroende.
- Lyssna och agera. Skapa kanaler för feedback och hantera kritik proaktivt. Visa att synpunkter tas på allvar.
