Bygg en stark företagskultur som driver resultat

Arbetskultur utmanar ofta företagsledare, och det är förståeligt - kulturen skiftar ständigt baserat på interna och externa faktorer, vilket gör den svår att definiera.

Kulturen kan verka undflyende eftersom den är rotad i tankemönster, känslor och beteenden - på det abstrakta, inte det konkreta. Dessutom kommer kulturen till uttryck på subtila sätt - genom delade sociala normer, övertygelser och praxis. Det är denna immateriella (ofta outtalade) natur som kan göra kulturen svår att mäta och hantera.

Som ett resultat antar många ledare att det är HR:s ansvar att forma eller påverka kulturen - eller ännu värre, de blundar för kulturen trots att de vet att den har betydelse.

Kulturen är viktig både för anställda och kunder och påverkar resultatet för organisationer varje dag. Att bygga en världsledande kultur kräver engagemang, anpassning och delaktighet från ledningen. Medarbetarnas förståelse av företagets syfte och kultur är direkt kopplad till affärshälsans mätvärden.

De bästa ledarna är medvetna om, synkroniserade med och aktivt involverade i att definiera, modellera och coacha sin kultur och sina värderingar. När ledare är avsiktliga och dedikerade kan de bygga kulturer som är unika, förändringsberedda, motståndskraftiga och högpresterande.

Lyckligtvis finns det praktiska, konkreta och mätbara sätt för ledare att korrekt hantera sin kultur. Och allt börjar med anpassning. Chefer måste vara på samma sida som sina ledningsgrupper, särskilt HR-chefer, om var deras kultur står i dag och vart den är på väg i framtiden.

Du kanske tänker: "Vi är redan överens om vår kultur." Men det räcker inte att vara allmänt på samma sida. De bästa ledarna är synkroniserade om specifika, till synes små detaljer om sin kultur och hur de påverkar prestationen. 

Till exempel kan ledare vara överens om kärnvärden och de övertygelser som de vill att deras kultur ska förkroppsliga. Men den bästa vägen till excellens varierar enormt beroende på bransch, marknadssegment, produkt och mer.

Hur kommer din arbetsplats att vara kundcentrerad på ett sätt som skiljer den från andra arbetsplatser? När den frågan är besvarad bör ledarskapet vara tydligt, konsekvent och engagerat i kärnvärdena.

Kom ihåg att vaga, allmänna kulturella ambitioner kommer att ge mediokra resultat på sin höjd. Gallups och Great Place To Works erfarenhet tyder på att exceptionella kulturer har intensivt fokus: De är skräddarsydda för arbetsplatsens kunder, uppdrag och värdeerbjudande.

Dessa toppklassiga kulturer matchar organisationens unika syfte, vilket gör dem minnesvärda och övertygande bland alla viktiga intressentgrupper.

Det är upp till chefer att föreställa sig deras arbetsplats unika idealkultur och göra den till verklighet som ett enat team, i samarbete med HR.

Anpassning ger resultat

När ledare är överens om detaljer bygger de tydlighet och ansvarighet för sin kultur - i allt från resursallokering till deras plan för att modellera varumärkesbeteenden.

I sin tur lär sig anställda exakt vad som skiljer deras arbetskultur och hur de förväntas leverera varumärkeslöften i varje kundinteraktion.

För att nå dit bör ledare stärka anpassningen på fem nyckelnivåer.

Steg 1: Vad betyder kultur?

Det finns många definitioner av arbetskultur, och ledare behöver ha en gemensam förståelse av vad kultur är och varför den spelar roll. Kultur handlar om "hur vi gör saker här" – det unika sättet som dina medarbetare lever ut företagets syfte och levererar varumärkeslöften.

Varje arbetsplats bör ha en speciell arbetskultur som är trogen sin historia, sina värderingar och sina mål. Och det är upp till ledarna att enas om vad kultur betyder för deras organisation.

Ledare bör ställa sig själva frågorna:

Varför finns vår arbetsplats?

Vilken unik identitet har vi?

Hur fattar vi våra viktigaste beslut?

Steg 2: Varför är kultur viktig?

De bästa ledarna är inte intresserade av kultur för kulturens skull: Målet bör vara att bygga en kultur som driver prestation. 

Decennier av forskning visar att en stark kultur är en kraftfull differentierare på marknaden. En bra kultur attraherar kunder, behåller dem och gör dem till varumärkesambassadörer – och attraherar och engagerar högpresterande medarbetare.

Faktum är att kultur stöttar säkerhet, innovation, mångfald och inkludering, regelefterlevnad och mer.

Ledare bör vara kategoriskt tydliga om de kulturfördelar som är viktigast för deras arbetsplats. Vilka mål vill du använda kultur för att uppnå?

Ledare bör ställa sig själva frågorna:

Hur exakt möjliggör vår kultur vår strategi idag?

Hur påverkar vår ideala kultur anställda att göra det som är bäst för kunderna?

Vilka data har vi för att visa att vår kultur hjälper oss att uppnå kundresultat?

Hur mycket tid och pengar är vi villiga att investera för att uppnå den önskade kulturen?

Steg 3: Var är vi nu?

I nästan varje organisation finns det ett gap mellan ledarnas nuvarande och eftersträvade kultur. För att minska detta gap måste ledare objektivt mäta sitt nuvarande tillstånd. Rätt mätvärden kommer att avslöja områden av anpassning och oenighet mellan ledarnas vision och vad anställda faktiskt upplever. 

Genom att fastställa en startpunkt kan ledare skapa en effektiv, skräddarsydd väg mot framsteg.

Great Place To Work har samarbetat med organisationer av alla storlekar och branscher för att övervaka och bedöma deras kultur med hjälp av mätvärden som är vetenskapligt validerade och prediktiva för resultat som är viktiga.

Ledare bör ställa sig själva frågorna:

Hur tydligt och anpassat är vårt syfte och varumärke för anställda och kunder?

Är vår kultur konsekvent över alla affärsenheter?

Hur tydligt sprids kulturen ner till varje anställd?

Steg 4: Vart vill vi gå?

Därefter måste ledare enas om sin vision för sin kultur. Överväg vilka element du vill behålla, ändra eller lägga till i din kultur.

När du noggrant definierar ditt ideala framtida tillstånd, överväg alla viktiga intressenter, inklusive arbetssökande, kunder och aktieägare.

Kom ihåg: Den bästa kulturen är unik för organisationens syfte, varumärke och intressenter. Det vill säga, din önskade kultur måste vara självdefinierad och individualiserad. Om du nöjer dig med kulturmål som passar alla, kommer du inte visa dina kunder och anställda vad som är unikt värdefullt med ditt varumärke.

Ledare bör ställa sig själva frågorna:

Vad vill vi att vår kultur ska vara känd för?

Vilka är de kärnbeteenden vi förväntar oss att teammedlemmar visar?

Hur kommer dessa kärnbeteenden att visas framför kunder?

Vad är unikt med oss idag som vi vill behålla, lägga till och ändra?

Om du nöjer dig med kulturmål som passar alla, kommer du inte visa dina kunder och anställda vad som är unikt värdefullt med ditt varumärke.

Steg 5: Hur ska vi följa upp framstegen?

Kulturförändring tar tid. För att främja kontinuerliga framsteg måste ledare ha effektiva övervaknings- och ansvarighetsmått.

Genom konsekvent uppföljning lär sig ledare vilka aspekter av deras kultur som fungerar och vilka som behöver finjusteras. De bästa ledarna använder vetenskapligt baserade mätningar som avslöjar affärsenheter som saknar stark koppling till den eftersträvade kulturen - och de som är i riskzonen för omsättning, låg produktivitet eller kundproblem.

Genom att analysera kulturmått tillsammans med andra arbetsplatsmått som engagemang, kan ledare omkalibrera sin strategi och verifiera avkastningen på sin investering i kultur.

Ledare bör ställa sig själva frågorna:

Vilka data och KPI använder vi konsekvent för att följa vår kultur?

Hur bibehåller vi ett konsekvent fokus och förblir engagerade i kulturförändringsprocessen?

Hur håller vi våra chefer och ledare till högsta ansvarsnivå?

Slutsats

Om du frågade ditt exekutiva team vilken deras roll är i kulturtransformation, vilken sorts svar skulle du förvänta dig? Om det inte finns en tydlig och enhetlig förståelse för behovet av kulturtransformation och deras roll i att genomföra den, kommer alla insatser eller investeringar för att driva förändring sannolikt att ge lite eller inget resultat.

Det är svårt att överdriva vikten av exekutiv anpassning när det gäller kultur. Kulturen börjar och slutar med ledare: Endast ledare kan etablera och kommunicera en vision - och ge den liv genom sina beteenden och handlingar.

Ledare behöver också enas om sin pågående roll i att stödja kulturtransformation: Hur kommer ni konsekvent att vårda er kultur för att driva förändring? Hur kommer ni att hålla ledare och chefer ansvariga? Hur kommer ni att marknadsföra och kommunicera er kultur till världen?

Det är ingen tvekan om att kultur är ett avancerat koncept som kräver skicklighet för att hantera väl. Men det första steget för ledare är enkelt: Prioritera kulturen tillsammans, som ett team, på lång sikt.

Behöver du vår hjälp? Boka ett möte med oss. 

Källor: Gallup, Great Place To Work.