Pulsmätningar skulle göra oss mer agila, mer datadrivna, mer lyhörda. Men vad händer när svaren blir fler än samtalen? Och takten vi mäter i gör att vi tappar det som verkligen betyder något?
Första gången jag stötte på pulsmätningar var 2014 eller 2015. En vikarierande HR-ansvarig på ett IT-bolag jag jobbade på föreslog att vi skulle skrota den årliga medarbetarundersökningen och istället börja med pulsmätningar varannan vecka.
Agilt var det mest populära ordet i organisationen just då. Det skulle appliceras på allt, från utvecklingsprocesser till HR. Ett verktyg införskaffades, och mätningarna började rulla ut. Nu kunde vi visa grafer, trendlinjer och temperaturkurvor varje månad. På pappret såg det modernt ut. Framåtlutat.
Men verkligheten hann inte med. Cheferna fick aldrig tid att följa upp resultaten. Tempot var för högt. Kraven för många. Svaren kom in, men samtalen uteblev. Medarbetarna började ifrågasätta poängen. “Vi fyller i samma sak varje gång. Varför händer inget?” Till slut sjönk svarsgraden. Och det som lät som framtiden började kännas som ännu ett administrativt påhitt.
Vad som var tänkt som en god idé visade sig bli en arbetsmiljöbörda för cheferna, och tappat tillit från medarbetarna.
En agil idé med goda intentioner
Pulsmätningarna föddes ur det agila arbetssättet. Tanken var att snabbt fånga upp hur människor har det och kunna agera i realtid. Mindre trögrörliga enkäter, mer lyhördhet. Det fungerade. I vissa kontexter. Särskilt i små team med tillit och korta beslutsvägar.
Men när metoden började skalas upp till hela organisationer tappade den ofta kraften. Verktygen infördes, men samtalen uteblev. Och till slut satt HR med veckovisa grafer. Men utan förändring.
Sedan dess har utvecklingen gått i vågor
Efter 2015 exploderade marknaden för pulsmätningar. Nya verktyg, nya dashboards, nya konsultpaket. Alla ville ligga i framkant. Och visst, det såg bra ut i ledningsgruppen. Färgkodade staplar och glada smileys ger en känsla av kontroll.
Men under ytan växte frustrationen. Fler och fler chefer började ifrågasätta vad de egentligen fick ut.
“Vi hinner inte ens andas mellan mätningarna.”
“Medarbetarna undrar varför vi frågar så ofta men lyssnar så sällan.”
Vi behöver mer mening, inte mer mätning
Just nu ser vi en tydlig motrörelse. Organisationer väljer bort pulsmätningar efter att ha provat dem. Inte för att de är emot att mäta utan för att de vill ha mätningar som betyder något. Färre tillfällen. Mer djup. Och framför allt, fokus på vad vi faktiskt gör med det vi får veta.
De, precis som så många andra har tänkt tanken, vi kommer inte att misslyckas med pulsmätningar för vi är så mycket smartare, bättre, mer moderna än andra organisationer. Men sanningen är den, att chefernas arbetsmiljö försämras och medarbetarnas tillit urholkas. Och när de testat pulsmätningar, går de tillbaka till det som verkligen gör skillnad.
Det är inte antalet mätningar som avgör. Det är samtalen efteråt. Det är ledarskapet.
De flesta av våra kunder som pulsat går tillbaka till det som faktiskt fungerade för att skapa en långsiktig kulturförflyttning som bygger på tillit.
Vi vet det nu, siffror räcker inte
Great Place to Works metod visar det tydligt. Det är inte hur ofta du mäter som gör skillnad, utan vad du gör med det du får veta. Verklig förändring sker inte i ett formulär, utan i relationen mellan ledare och medarbetare. Det är där kulturen formas.
I tilliten. I samtalen. I modet att lyssna även när det skaver.
Så vad behöver vi?
Pulsmätningar blev ett symboliskt svar på en kulturell längtan, att förstå hur människor mår oftare och bättre. Men att mäta oftare är inte samma sak som att leda bättre.
De flesta pulsverktyg har chefsstöd för att hjälpa cheferna att utvecklas. Vår erfarenhet är att våra kunders chefer behöver den mänskliga dialogen för att faktiskt utvecklas. AI kan göra mycket, men inte ersätta en människa.
Jag hoppas att du vågar fråga dig själv.
Vad är det egentligen som vi vill uppnå?
